パワハラの態様は様々ですが、典型的なものとして以下の６つの類型が示されています。もちろん、典型的なものに過ぎず、これに該当しないからといってパワハラには当たらないという訳ではありません。

妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いは禁止され、ハラスメントの防止措置も義務付けられています（男女雇用機会均等法、育児介護休業法）。具体的な措置については、指針によって定められています。

このように、セクハラ・パワハラ・マタハラを防止するために必要な措置を講ずることが義務付けられており、指針によって具体的な内容が定められています。ここでは、主な項目をご紹介します。

各ハラスメントに対する相談窓口が設置されているので、この窓口を利用できないか検討することになります。相談の際には、事実関係の調査に先立ち、加害者との引き離しなどを求めることも大切です。相談の結果、適切な調査が行われ、加害者との引き離し、加害者への指導・処分等の適切な対応がなされることを期待することになります。

また、これらの中で、会社との交渉が必要になる場合もあるかもしれません。

ハラスメントの被害を受けた場合、加害者個人への損害賠償請求と使用者（会社）への損害賠償請求ができる場合があります。

加害者に対しては、不法行為（民法７０９条）に基づく損害賠償請求をすることができます。損害賠償請求が認められるためには、加害者の行為が違法であることが必要になります。

セクハラの違法性は、被害者の主観的な感情を基準にするのではなく、両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応等の諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに認められるとされます。

セクハラでは、相手の同意があったと反論がされるケースが多くあります。しかしながら、職務上の上下関係という特殊な関係にあるため、はっきりと拒否することが困難なことも多くあります。このような反論がされた場合でも、決してあきらめることなく、まずは弁護士にご相談ください。

パワハラの違法性は、セクハラの判断要素に加えて、職務の内容、性質、危険性の内容、程度等の事情も踏まえて、指導の範囲外であることも判断要素とされます。
パワハラでは、指導など業務の中で行われるケースが多く、相手からは、適切な指示・指導の範囲内であるとの反論がされることが多々あります。このような反論がされてもあきらめずに、弁護士にご相談ください。

使用者（会社）に対しては、加害者個人に不法行為責任が認められる場合、使用者責任（民法７１５条）やハラスメントの防止措置が不十分だとして不法行為責任、債務不履行責任が認められれば、損害賠償義務を負うことになります。

ハラスメントにおいては、ハラスメント行為がそもそも存在するか否か争いになります。そのために、しっかりと証拠を収集する必要があります。また、ハラスメント行為は態様も様々で、違法性の判断も含めてケースバイケースとなります。丁寧に違法性を主張していく必要があります。

弁護士にご相談・ご依頼を頂くことで、これら難しいハラスメント問題を適切に解決するために会社と交渉し、戦っていくことができます。