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解雇・退職勧奨

  • 明日から来なくていいと言われた…
  • リストラされた…
  • 退職するように強引に迫れている…            
解雇・退職勧奨でお悩みの方は、多摩の弁護士、古林法律事務所にご相談ください

解雇されたり会社を辞めるように迫られた方は、突然のことで動揺されることと思います。しかし、解雇や退職勧奨の状況に応じて、早期に適切な対応をする必要があります。そのためには、まずは弁護士にご相談頂き、適切な対応についてアドバイスを受けることをお勧めいたします。ここでは、解雇・退職勧奨に関して参考にして頂きたい情報をご提供していますので、参考にして頂ければと思います。

解雇と退職勧奨

「会社をクビになった」とご相談に来られる方の中には、ご事情を伺うと解雇ではなく、退職勧奨を受けて退職された方がおられます。また「会社から辞めてくれないかと言われたが、辞めないといけないでしょうか?」とご相談に来られる方もおられます。このページをご覧の方は、このように仕事を辞めることについてお悩みだと思います。では、解雇と退職勧奨の違いをご存じでしょうか?労働契約を終了させるものには、いくつかありますので、ご説明させて頂きます。

 

解雇 使用者の一方的な意思表示により、労働契約を終了させるものをいいます。
辞職 労働者の一方的な意思表示により、労働契約を終了させるものをいいます。
合意解約(合意退職) 使用者と労働者との合意により労働契約を将来に向けて解約することをいいます。
退職勧奨 使用者が労働者に対して辞職や合意解約を促すことをいいます。

要約しますと、会社がクビにするのが解雇、会社を辞めるのが辞職、話し合いで退職することが合意解約(合意退職)、会社を辞めるように言うのが退職勧奨といいます。

解雇か退職勧奨かによって、適切な対応も異なってきます。そのため、ご相談に来られる際には、まずはご自分が現在置かれている状況がいずれにあたるのか確認することが必要になります。
また、その判断は難しい場合もあります。例えば、「もう明日から来なくていいよ」と言われたからといって、必ずしも解雇とは限りません。また、「辞めてくれないか?」と言われたからといって、必ずしも辞めなければならない訳ではありません。
どうしたらいいかお悩みの方は、まずはご相談ください。

解雇にも種類がある

解雇には、一般的に普通解雇、整理解雇、懲戒解雇といわれるものがあります。

普通解雇 労働能力・適正欠如や勤務成績不良、傷病による能力欠如、事業継続困難等、多くの企業で就業規則において定められている解雇事由に基づきなされる解雇
懲戒解雇 労働者の非違行為(落ち度)を理由として、具体的には職務怠慢、勤怠不良、業務命令違反、職場規律違反等を対象をして行われる企業秩序違反行為に対する制裁罰としての懲戒処分としてなされる解雇
論旨解雇 退職金の一部又は全部不支給などを伴う懲戒解雇よりもやや緩やかな処分としてなされる解雇。一定期間に辞表を提出しなければ解雇するという方法で行われることも多い。
整理解雇 経営事情等によって従業員数を削減する必要性に基づきなされる解雇

普通解雇、整理解雇は解雇権濫用法理により有効性が判断される

普通解雇・整理解雇は自由に行うことはできません。解雇が有効か否かは、解雇権濫用法理によって判断されます。解雇権濫用法理とは、労働契約法16条に定められています。労働契約法16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。
解雇権濫用法理とは、正当事由(客観的合理性と社会的相当性)を欠く解雇は無効とするルールです。この解雇権濫用法理は、上記全ての解雇において適用されるルールです。従いまして、解雇を争う場合、その解雇の理由が客観的合理性を有しておらず、解雇することが社会的に相当であるとはいえないと主張していくことになります。解雇される場合の多くは、就業規則の規定を根拠に行われると思いますが、就業規則に定めているから有効な解雇とはなりません。実際に、その就業規則に従って解雇されることが相当と言えなければならないのです。(なお、原理的には懲戒解雇も解雇権濫用法理の適用を受けますが、後述する懲戒権濫用法理の判断の中に吸収されているといえるでしょう)。
解雇が違法・無効となれば、復職や給料の支払請求、退職する場合も未払賃金や慰謝料等の請求をすることが可能となってきます。

なお、契約社員といった期間の定めのある労働契約の場合には、原則として期間中に解雇はできず、解雇するためには「やむをえない事由」が必要とされます(労働契約法17条)。

整理解雇は、4要件をみたす必要がある

整理解雇も、当然に解雇権濫用法理の適用があります。しかし、整理解雇の場合には、いわゆる4要件といわれるものをみたすか否かによって解雇権濫用として解雇無効となるか判断されます。

整理解雇の4要件とは、

1.人員削減の必要性 2.解雇回避の努力 3.人選の合理性 4説明義務

をいいます。

従いまして、整理解雇の場合は、単純に経営が厳しいから解雇されても仕方がないではなく、この4要件をみたしているか検討する必要があります。

なお、リストラという言葉がよく使われますが、整理解雇は多くの場合はリストラとして行われます。もっとも、リストラはもう少し幅広い定義ですから、例えば早期退職者の募集をするといった形であれば、整理解雇ではなく退職勧奨といえる場合なども含まれています。

懲戒解雇は、懲戒権濫用法理によって判断される

労働契約法15条は、懲戒処分について「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と、懲戒権濫用法理を規定しています。やや難しいですが、まとめると、以下の要件をみたさない懲戒解雇は無効になるというルールです。

1.懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に明定され、周知されていること
2.規定の内容が合理的であること
3.規定に該当する懲戒事由があること
4.その他、不遡及の原則、一事不再理の原則、平等原則、相当性、適正手続

懲戒解雇の場合、除外認定を受けて解雇予告・予告手当の支払いをせずに即時解雇することができるとされています。しかし、除外認定は容易に受けることができるものでもありません。

論旨解雇についても、退職金が全部または一部支払われるなど、懲戒解雇よりも有利に扱われることが多いですが、解雇には違いませんので、懲戒解雇に準じるものとして厳しく適法性が判断されることになります。

解雇予告義務

一定の者を除いて、使用者は労働者を解雇する場合、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告をしない場合、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(労基法20条1項)。平均賃金とは、算定しなければならない事由の発生した日以前3ヶ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額(賞与等は除外されます)から算定される日額のことです。もし、会社が解雇予告義務を果たしていない場合、解雇予告手当の支払請求をすることができます。もっとも、解雇予告義務に違反した解雇(解雇の予告をせず、予告手当も支払わずにする解雇)の効力は、「即日解雇としては効力が生じないが、使用者が即日解雇に固執する趣旨でないかぎり、通知後30日の期間を経過するか、または通知の後に予告手当の支払いをしたときは、そのいずれはのときから解雇の効力が生ずる」としています。

解雇された場合の争う手段

解雇されてしまった場合に争う手段はいくつかあります。いずれの場合も、解雇は無効であるとして争っていくことになります。

手段 内容
裁判所を介さない方法

交渉、労働局・自治体等のあっせん

裁判所を介する方法 仮処分、労働審判、訴訟

裁判所を介する方法としては、次のようなものがあります。

仮処分

地位確認
賃金仮払

労働審判 訴訟における請求と同じ
訴訟

復職を希望する場合

 地位確認請求
 賃金支払請求
 損害賠償請求

復職を希望しない場合

 解雇予告手当支払請求

 損害賠償請求

労働審判

労働審判とは、裁判官(労働審判官)と労使から任命される労働審判員(労働問題に長年従事してきた民間の人です)によって構成される労働審判委員会によって行われる話し合い(調停)です。話し合いがまとまらない場合には、労働審判を出します。この労働審判の特徴は、迅速な紛争解決です。原則として3回以内の審理で審判を終結し、その期間も申立てからおよそ3ヶ月程度が目安です。通常の訴訟に比べてかなり迅速に結論まで出せることになります。但し、迅速な審判に対応するため、主張・立証・反論をしなければなりません。また、労働審判においては、労働審判員という労働問題の現場を熟知した専門家が関与することで、妥当な紛争解決が期待できます。また、柔軟な解決を期待することもできます。

労働問題の解決のために、積極的に利用されています。交渉などで解決できない場合には、訴訟ではなく労働審判を利用することをまずは検討するのがよいでしょう。

退職勧奨と退職強要

解雇するには正当事由が必要など会社側として従業員を容易に解雇できない仕組みとなっています。そこで、会社側が解雇ではなく、従業員から自主的に退職をするように迫るケースが多くあります。

使用者が労働者に対して辞職や合意解約を促すことを退職勧奨といい、社会通念上相当性を欠いた退職勧奨を退職強要といいます。

  • 1
    退職勧奨・退職強要に応じる義務はない
    労働者には、退職勧奨・強要に応じる義務はありません。また、応じなかった場合には、会社は解雇することができるというルールもありません。したがって、退職する意思がない場合には、しっかりとその旨を伝えるようにしましょう。ただし、解雇する正当な理由がある場合や経営危機に陥っている場合などには、応じなかった結果、解雇されたり配置転換などがされることもありますから、そのことも踏まえて適切な対応を検討する必要があります。
  • 2
    退職勧奨・強要が止まなければ、内容証明を出す
    応じない旨を伝えたにも関わらず、退職勧奨が続く場合には、内容証明で通告する方法をとりましょう。
  • 3
    それでもやまなければ、差止めの仮処分を検討しましょう
    裁判所に差止めの仮処分申立てをして、退職勧奨をやめるように争う方法があります。
  • 4
    違法な退職勧奨・強要に対しては、損害賠償請求ができる場合がある
    暴力を受けたり、長時間にわたって監禁するなどした場合には、違法性が高く、損害賠償請求が認められることもあります。
  • 5
    退職届を提出してしまった場合
    退職の意思表示に瑕疵があったと言える場合には、退職届の取消しや無効を主張することができます。

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