普通解雇・整理解雇は自由に行うことはできません。解雇が有効か否かは、解雇権濫用法理によって判断されます。解雇権濫用法理とは、労働契約法１６条に定められています。労働契約法１６条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。
解雇権濫用法理とは、正当事由（客観的合理性と社会的相当性）を欠く解雇は無効とするルールです。この解雇権濫用法理は、上記全ての解雇において適用されるルールです。従いまして、解雇を争う場合、その解雇の理由が客観的合理性を有しておらず、解雇することが社会的に相当であるとはいえないと主張していくことになります。解雇される場合の多くは、就業規則の規定を根拠に行われると思いますが、就業規則に定めているから有効な解雇とはなりません。実際に、その就業規則に従って解雇されることが相当と言えなければならないのです。（なお、原理的には懲戒解雇も解雇権濫用法理の適用を受けますが、後述する懲戒権濫用法理の判断の中に吸収されているといえるでしょう）。
解雇が違法・無効となれば、復職や給料の支払請求、退職する場合も未払賃金や慰謝料等の請求をすることが可能となってきます。

なお、契約社員といった期間の定めのある労働契約の場合には、原則として期間中に解雇はできず、解雇するためには「やむをえない事由」が必要とされます（労働契約法17条）。

整理解雇も、当然に解雇権濫用法理の適用があります。しかし、整理解雇の場合には、いわゆる４要件といわれるものをみたすか否かによって解雇権濫用として解雇無効となるか判断されます。

整理解雇の４要件とは、

１．人員削減の必要性 ２．解雇回避の努力 ３．人選の合理性 ４説明義務

をいいます。

従いまして、整理解雇の場合は、単純に経営が厳しいから解雇されても仕方がないではなく、この４要件をみたしているか検討する必要があります。

なお、リストラという言葉がよく使われますが、整理解雇は多くの場合はリストラとして行われます。もっとも、リストラはもう少し幅広い定義ですから、例えば早期退職者の募集をするといった形であれば、整理解雇ではなく退職勧奨といえる場合なども含まれています。

労働契約法１５条は、懲戒処分について「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする」と、懲戒権濫用法理を規定しています。やや難しいですが、まとめると、以下の要件をみたさない懲戒解雇は無効になるというルールです。

１．懲戒事由及び懲戒の種類が就業規則に明定され、周知されていること
２．規定の内容が合理的であること
３．規定に該当する懲戒事由があること
４．その他、不遡及の原則、一事不再理の原則、平等原則、相当性、適正手続

懲戒解雇の場合、除外認定を受けて解雇予告・予告手当の支払いをせずに即時解雇することができるとされています。しかし、除外認定は容易に受けることができるものでもありません。

論旨解雇についても、退職金が全部または一部支払われるなど、懲戒解雇よりも有利に扱われることが多いですが、解雇には違いませんので、懲戒解雇に準じるものとして厳しく適法性が判断されることになります。

一定の者を除いて、使用者は労働者を解雇する場合、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、３０日前に予告をしない場合、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません（労基法２０条１項）。平均賃金とは、算定しなければならない事由の発生した日以前３ヶ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額（賞与等は除外されます）から算定される日額のことです。もし、会社が解雇予告義務を果たしていない場合、解雇予告手当の支払請求をすることができます。もっとも、解雇予告義務に違反した解雇（解雇の予告をせず、予告手当も支払わずにする解雇）の効力は、「即日解雇としては効力が生じないが、使用者が即日解雇に固執する趣旨でないかぎり、通知後３０日の期間を経過するか、または通知の後に予告手当の支払いをしたときは、そのいずれはのときから解雇の効力が生ずる」としています。

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